谈幼儿园管理中的末位淘汰制(3)

　　传统的人事管理，是将人作为单纯的被管理、处理和安排的对象，人事管理主要包括人员的招聘、选拔、委派、人事档案管理、薪金福利制度的设计、纪律执行以及其他人事规章制度的制定。它只是单一地对组织中的人进行调入组织或调出组织的判断，至于如何提高他们的业务水平和工作能力，传统的人事管理部门难以面对和有效实践的。人事管理的工作通常由专职的职能管理人员来完成。而人力资源管理则把人作为企业中最宝贵的资源来进行管理和开发，更具有长远性、整体性、全面性和战略性，除了上述人事管理的内容外，还包括人力资源管理的更高一层境界——启发与培养职工的归属感、忠诚心和觉悟。它从员工进入组织到他们为组织工作的全过程都渗透着一种“以人的发展为本”的管理精神。它要求组织必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径，在组织与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。其最终的目的是追求组织和员工发展的一致性。

　　人力资源管理理论把个人的发展和组织的发展融为一体，组织的发展离不开组织内个人的发展，组织内个人的发展要和组织的发展目标相一致、相协调。而末位淘汰制并未把教师个人的发展纳入其考虑范围，它并没有认识到，教师是幼儿园宝贵的资源，这种宝贵的资源具有巨大的潜力，开发和运用这一资源，对幼儿园的发展来说具有特别重要的意义，教师的主动性与积极性的发挥，仅仅靠外在的压力是不具有长远意义的。只有把他们的职业生涯和幼儿园的发展紧密结合起来，让教师产生一种归宿感，解除他们工作的后顾之忧，给他们创造良好的发展前途和成长的机会，才能真正激发他们内的在工作积极性、主动性和创造性，而这种内在的工作积极性、主动性和创造性是才是长久的，才是对幼儿园来说最重要的。

　　末位淘汰制暗含着一种假设，那就是在这些教师中有一些“不合格”的教师，这种制度就是要把这些教师找出来，然后把他们“淘汰”掉。但我们必须认识到这种假设并非就一定是成立的，当我们的教师队伍中并没有不合格的教师，而只是存在有待进行专业发展的教师时，我们淘汰掉的又是什么呢？因此，以笔者之见，幼儿园在引入末位淘汰制上必须要慎重，要三思而行。

　　[参考资料]

　　1、苏东水：《管理心理学》复旦大学出版社 1992年10月版。

　　2、熊川武：《学校管理心理学》华东师范大学出版社 1996年8月版。